保育者のモチベーションアップと
成長を促進する
職員育成のしくみ
キャリアパスとは
一人ひとりの保育者がキャリアプランを描き、
その実現を保育施設がサポートする仕組み。
保育園・認定こども園に導入することで、
職員の動機づけと自立的成長を促進します。
キャリアパス設計の必要性
保育施設は女性中心の職場で「主任・園長」になりたい職員が少ない。
企業の「営業部」「企画部」のような専門職種がないなど、
夢や目標を持ちにくい現状があります。
そのような、保育施設特有の課題を解決するため、
キャリアパス設計が必要です。
キャリアパスの構成
弊社の推奨するキャリアパスには以下の要素が含まれます。園の理念や職員層に応じてカスタマイズします。
職位
経験、実績、能力などの基準から園が設定する段階。5階層5段階あります。
昇格要件
次の職位に昇格するためにクリアするべき、経験や能力など。
職責
園における役割。「絵本」「行事企画」「地域子育て支援」「広報」など。
就任要件
職責に就任するためのクリアするべき経験、資格など。
評価シート
スキルマップ。能力を判定するためのチェックシート。
キャリアパス設計の流れ
- ご相談
- お問い合わせから相談をお申し込みください。訪問またはオンラインでお話をお聞きします。
- コンサルティング計画
- ご相談内容に応じて、年間のコンサルティング計画とお見積もりをご提案いたします。ご契約に進みます。
- キャリアパス設計コンサルティング
- コンサルティング計画に基づき、訪問またはオンラインにてコンサルティングを行い、キャリアパスの制度設計を行います。
- ご納品
- 決定したキャリアパスは冊子にしてお納めします。
キャリアパス運用サポート
キャリアパス設計コンサルティングが終了したお客様に対して、運用サポートを行なっています。
説明会
キャリアパスを導入することを職員に周知するための説明会を行います。
面談計画
評価のタイミングや面談の仕方、面談のポイントのアドバイスを行います。
評価集計
評価（スキルマップ）の集計、次年度の職位のおすすめ、フィードバックシート（面談用資料）作成のサポート。
処遇Ⅱ配分
園のキャリアパス、各職員の職位・職責に応じた処遇改善費Ⅱの配分の目安をお伝えします。
運用相談
キャリアパス運用中の課題に対してアドバイスを行います。
園内研修
必要に応じて、園内研修をご提案いたします。
職員のモチベーションが高まることで
保育の質向上に繋がります。
保育者の成長を促進する職員育成のしくみを作りませんか？
よくある質問
-
保育施設では、様々な知識やスキルを幅広く求められる。「私は絵本をしたい」と、絵本ばかりされても、
肝心のピアノや普段の保育ができないようでは困る。
-
然りです。いくら絵本担当だからといって、絵本ばかりされては困ります。（現状は）その点については、
「そうならないような」キャリアパス制度設計が必要です。
詳細は後に譲りますが、組織性・社会性と最低限求められる専門性能力を担保しつつ、それぞれのキャリア形成を促進する制度設計上の仕掛けが必要ということです。（このあたりが保育施設におけるキャリアパスの特徴的なところです。）
保育施設は、普段はクラスに入りながら保育をしつつ、専門職としてそれぞれの専門的な知識を活かしていくという性格を持っており、このことが保育施設におけるキャリアパスの導入面での壁にもなっています。
よく、いろんなことが理解できてから（つまりマクロをしてからミクロへ）と仰る方もおられますが、
むしろ、「絵本」というテーマから、子どもたちのそれぞれの月齢や年齢にそった心の発達などを深く知ることで、普段の保育にも活かしていくことができるという側面があります。
キャリアパスを推進すれば、取得した資格やスキルで民間会社へ転職したり、他施設へ転職することを助長してしまうのではないか？-
一施設で個人のエンプロイヤビリティを身につけさせることができないことの方が、むしろ人を組織から去らせる要因となります。
「他の施設も見てみたい」「保育以外の世界も見てみたい」というのは、「現状、何か成長できていない。
自分を生かし切れていない」ことへの心の叫びと捉えることもできます。何処に行っても役に立つスキルと経験、保育者を退職しても他でも活用できるスキルをいかに身につけさせてあげるかが重要です。
-
キャリアパスと毎年振り分けている担当（職掌分担）とは何か違うのか？
-
明らかに違います。
キャリアパス導入園へのサポートの際は、従来の職掌分担についても解体・整理について相談し、職掌分担として残すものと、キャリアパスへ移行するものを取り決めています。
-
人事考課制度とは何が違うのか
-
人事考課制度とキャリアパス制度は明らかに違います。
人事考課制度は、上司評価や業績を元に、その職員の業績を点数化し、翌年度の給与や賞与に反映する制度のことです。
いわば、職員を成績毎に並べ、功績のあった職員順に報酬（金銭的報酬や仕事や役割・権限など）としての対価を支払うというものです。
キャリアパス制度は、あくまでその職員の目指す姿と、その目指す姿を実現する上で必要なスキル・知識・経験を園で後押しする制度です。
キャリアパス制度運用の過程で、「自己評価」「上司評価」を行い、フィードバックを実施するのは、あくまで「その到達点に対して、今はどこに居るのか」と「ここまでどんなSTEP を歩んできたのか」の確認のために行うものです。そして、「何をすれば次のSTEP に上れるのか」を知るための「現時点確認」です。
ここにおいて、同じ「評価」という言葉を使用しても、実態はその性格上全く違うものということです。
ブログ
保育園・こども園・幼稚園の職員育成、マネジメントについてブログで発信しています。
